Tilbage fra barsel: diskrimination dør hårdt

Tilbage fra barsel: hvad siger loven?

Loven beskytter gravide kvinder og mødre, når de vender tilbage fra barselsorlov. Interview med Valerie Duez-Ruff, advokat, specialist i diskrimination.

At vende tilbage til arbejdet efter barsel er ofte frygtet af unge mødre. Efter måneder tilbragt med deres barn, spekulerer de på, hvordan de vil komme tilbage til deres job, hvis tingene vil have ændret sig under deres fravær. Og nogle gange får de grimme overraskelser. Alle undersøgelser viser, at moderskab har en stærk indflydelse på kvinders karriere, men hvad vi ikke siger, eller mindre, er, at i nogle tilfælde begynder vanskelighederne, så snart du kommer tilbage fra barsel. En forfremmelse afvist, en stigning, der går udenom, ansvar, der fordufter indtil afskedigelse direkte... disse diskriminerende foranstaltninger, der påføres unge mødre, stiger konstant i henhold til. Barsel eller graviditet er det andet kriterium for diskrimination, der nævnes af ofre (20%) lige efter dem, der er knyttet til sex. Ifølge en nylig undersøgelse fra Journal des femmes, 36 % af kvinderne mener, at de ikke har genvundet alle de funktioner, de besatte, før de blev mor. Og dette tal stiger til 44% blandt ledere. Mange har oplevet, at de fik mindre ansvar, da de vendte tilbage til arbejdet og skulle bevises igen. Men teoretisk set er mødre beskyttet ved lov, når de vender tilbage til deres job. 

Hvilke rettigheder og garantier nyder kvinder efter at have vendt tilbage fra barsel? Er de det samme for forældreorlov?

Ved afslutningen af ​​barsels-, fædre-, adoptions- eller forældreorlov har medarbejdere ret til at vende tilbage til deres tidligere job eller et lignende job med mindst tilsvarende aflønning og må ikke være underlagt nogen diskriminerende foranstaltning. Helt konkret, genansættelse skal foretages som en prioritet i det tidligere job, når det er ledigt, i modsat fald i et lignende job. F.eks. kan arbejdsgiveren ikke kræve, at medarbejderen vender tilbage til arbejdet om morgenen i stedet for om eftermiddagen eller anvise ham til en stilling, der til dels omfatter varetagelse af arbejde, mens han varetog funktionerne før sin afgang. direktionssekretær. Opsigelsen efter medarbejderens afslag giver ret til erstatning for usaglig afskedigelse, hvis nødvendigheden af ​​ændringen ikke er fastslået af arbejdsgiveren.

Kan han nægtes lønforhøjelse, når den er givet til hans kolleger?

Ved afslutningen af ​​barsels- eller adoptionsorloven skal vederlaget om nødvendigt tages op til fornyet vurdering under hensyntagen til de lønstigninger, som medarbejdere i samme fagkategori har nydt godt af i orlovensperioden. Den garanterede lønudvikling, som er fastsat ved lov, skal gennemføres. Derudover har den kvinde, der genoptager sin aktivitet, ret til en samtale med sin arbejdsgiver med henblik på sin faglige orientering.

I de fire uger efter barselsorlovens afslutning kan medarbejderen kun afskediges på grund af alvorlig forseelse eller økonomiske årsager? Hvad handler det om ?

Fravigelse af afskedigelsesforbuddet er tilladt i perioden på 4 uger efter endt barselsorlov, hvis arbejdsgiveren begrunder: enten en alvorlig fejl fra medarbejderens side, der ikke er relateret til graviditeten eller til adoptionen. Såsom voldelig eller krænkende adfærd, uberettiget fravær, alvorlig faglig forseelse og ikke simpel uagtsomhed, eller uagtsomhed, underslæb eller konstituering af falske dokumenter for at opnå unødige tjenester. Eller umuligheden af ​​at opretholde kontrakten, af en årsag, der ikke er relateret til graviditet, fødsel eller adoption. En sådan umulighed kan kun begrundes i forhold, der er uafhængige af den pågældendes adfærd. Nemlig: beskyttelsesperioden mod opsigelse af ansættelseskontrakten på fire uger suspenderes, når medarbejderen holder betalt orlov efter sin barsel.

Hvad kan man gøre i tilfælde af forskelsbehandling? Hvilken adresse?

Så snart du tror, ​​du er udsat for diskrimination, skal du ikke være bange for at tale om det meget hurtigt med en du holder af for at samle den støtte, der er nødvendig for at udholde denne vanskelige situation, især da en medarbejder er en ung mor. psykisk svækket. Så konsulter en advokat uden forsinkelse for at indføre en strategi for opbevaring af beviser (især alle e-mails), før du skrider til handling, hvis det er nødvendigt. I tilfælde af et skab vil det være nødvendigt gennem et bundt af ledetråde at demonstrere arbejdsgiverens vilje til at lægge medarbejderen til side. Reduktionen af ​​det ansvar, der er betroet medarbejderen, er en nyttig indikator i denne henseende. Rettighedsforsvareren kan også kontaktes i tilfælde af forskelsbehandling.

Se også: Vender tilbage på arbejde efter baby