"Broken Ladder": kønshindringer i de tidlige stadier af en karriere

Hvordan ser problemerne med karrierevækst og professionel opfyldelse ud i vores fantasi for kvinder? Det er sædvanligt at tale om problemet med «glasloftet», en metafor for en usynlig barriere i forfremmelsen af ​​kvinder til høje stillinger, manglen på kvinder i ledelsen, ulige løn mellem kønnene, balancen mellem karriere og familie.

En nylig femårig undersøgelse foretaget af McKinsey og LeanIn af 22 millioner mennesker og 590 virksomheder afslørede imidlertid en ny rod til problemet med ubalance mellem kønnene. Den nederste linje er, at længe før de når til toppen af ​​ledelsen, står kvinder over for problemer helt i begyndelsen af ​​karrierestigen. Det hele starter meget tidligere, end man lige skulle tro, nemlig fra det første niveau af ledere, hvor vejen ofte er ”ordnet” for kvinder.

I praksis ser det sådan ud - en kvinde tilbydes et job i et callcenter i stedet for at arbejde med nøglekunder, stillingen som revisor i stedet for jobbet som økonomichef, skæbnen for en almindelig designer i stedet for en art director . Samtidig er alle nybegyndere nogenlunde lige: de har ikke lange lister over præstationer, de har den samme erhvervserfaring, og de er alle gode nok til at komme i lige så høj grad i betragtning til forfremmelse.

Men for hver 100 mænd, der får deres første forfremmelse, er der kun 72 kvinder, og denne ubalance er kun steget gennem årene. Er mænd mere talentfulde, hårdtarbejdende og ambitiøse end kvinder, eller sker der noget uretfærdigt?

Er kvinderne skyldige?

Man hører ofte, at pointen er den manglende ambition hos kvinder. Men faktisk ønsker 71 % af kvinderne en karrierefremgang, 29 % siger det, og 21 % beder om en lønforhøjelse. Du vil blive overrasket, men disse tal falder næsten fuldstændig sammen med procentdelen af ​​mænd. Men som før mener 45 % af HR-specialisterne og 21 % af de adspurgte mænd, at problemet er mangel på tilstrækkelige kvalifikationer blandt kvinder.

Disse holdninger fører til, at "populært" arbejde med store teams og budgetter er mere tilbøjelige til at blive givet til en mand end en kvinde, uden hensyntagen til hendes kompetence. Men det er til gengæld dette arbejde, der er mere tilbøjelige til at blive bemærket af topledere og bliver et springbræt til at udføre mere betydningsfulde opgaver.

Som du kan se, er der ingen god grund til, at kvinder og mænd forfremmes i et forhold på næsten 1:2, men der er én forklaring - skævhed og som følge heraf en "brudt stige". Siden det første knækkede trin på karrierestigen, kan kvinder ikke klatre hurtigt nok til at indhente det.

3 grunde, som kvinder selv fremhæver

Lad os give ordet til kvinder, der ser andre årsager til den «brudte» situation, nemlig:

1. Kvinder bedømmes på arbejdet efter forskellige standarder. Hvad er disse «andre standarder»? Sociologiske undersøgelser har afsløret vores generelle tendens til at overvurdere mænds aktiviteter og undervurdere kvinders præstationer. Som et resultat af dette skal kvinder vise opnåede resultater for at blive forfremmet, mens mænd kan evalueres for potentiale, det vil sige faktisk for fremtidige resultater. Det er det, der ofte giver anledning til en ubevidst skævhed med hensyn til kvinders evner på arbejde, både blandt kvinderne selv og blandt dem, der træffer beslutninger.
2. Kvinder har ikke «sponsorer» i virksomheden, som vil støtte dem med deres anbefaling. Hvem er sponsorer, og hvorfor er de så vigtige? Forskellen mellem sponsorer og mentorer er, at sponsorer er ledende medarbejdere i samme virksomhed, som aktivt foreslår en person til forfremmelse, hvilket fremmer deres karriere. I modsætning til mentorer, der for det meste tilbyder uformel hjælp, repræsenterer sponsorer deres protegéer, når store projekter eller karrieremuligheder dukker op.
3. Kvinder er mindre tilbøjelige til at tage en lederstilling. Kvinder har faktisk mindre kredit i organisationen for at lede folk. Situationen kan variere på områderne detailhandel, bankvæsen, teknologi, distribution, sundhedssystemer, fremstilling, teknik, men tendensen fortsætter: Andelen af ​​kvinder på lederniveau er absolut lavere end mænd.

Men ikke alt er entydigt dårligt. Nogle virksomheder tilbyder uddannelse på lederniveau til lovende unge ledere. Det kan være personlige planer, coachingprogrammer til at udvikle ledelsesmæssige kompetencer og samtidig udforske forskellige karriereveje.

Der skal dog gøres meget mere for at forbedre situationen. Dette kan være indførelsen af ​​relevante politikker og kravet om lige forhold mellem kvinder og mænd til karriereforfremmelser og gennemførelse af passende upartiskhedstræning for dem, der udvælger kandidater til rollen som ledere, og gennemsigtige kriterier for forfremmelse, og, selvfølgelig gennemførelsen af ​​særlige lederskabsprogrammer for kvinder. og mænd for at give lige muligheder for at komme i betragtning til lederstillinger.

Hvis virksomheder fortsætter med at opnå en lille stigning i antallet af kvinder, de promoverer og ansætter i lederstillinger hvert år, vurderer McKinsey, vil der gå yderligere tredive år, før kløften mellem mandlige og kvindelige ledere på første niveau bliver mindre.

Konklusionen er, at kvinder i Broken Ladder stadig skal opbygge deres egen karriere og støtte andre kvinder. Og hvad nu hvis vi i stedet for at håbe på ændringer i virksomhederne selv fremmer kvinders avancement på arbejdspladsen? Tænk bare, hvad kan vi gøre, hvis vi ikke venter, men arbejder med en ny strategi?

3 måder at bryde «glasloftet»

1. Et ærligt blik på situationen og skabelsen af ​​betingelser. Forsøg alt andet lige at vælge kvinder og deltag aktivt i udvælgelsesprocessen. Undersøgelser viser, at tilføjelse af kvinder til en gruppe øger sandsynligheden for, at en kvindelig kandidat bliver udvalgt. Hjælp med at skabe et miljø, hvor organisationen tilskynder til en kultur af mangfoldighed og belønninger for præstationer frem for et kapløb om at bevise sit værd. Hvis du er leder, så prøv at øge antallet af kvinder til fremtidig forfremmelse uden stereotyper.
2. Rollemodeller for kvinder. For øjnene af unge kvinder er der ikke nok rollemodeller for succesrige kvinder til at blive ligestillet. Hvis du er en kvinde, så vær den model for de unge, del dine succes- og fiaskohistorier, kom med dit perspektiv, bliv ledermentor og fremme dine protegéers karriere.
3. Konkurrence med dig selv. Dette princip er universelt, men især relevant for kvinder. Tro ikke, at du konkurrerer med dine mandlige kolleger. Bare konkurrere med dit tidligere jeg, fejr dine fremskridt og succes. For at gøre dette skal du være mere synlig ved at tale åbent om dine fortjenester og evner, lad dette være en udfordring, der vil blive belønnet.

Hvis du følger disse principper, vil alle gavne: personligt vil du få en følelse af upartiskhed, professionel opfyldelse, ærlighed. Forretningen vil gavne, når medarbejderne ser retfærdig behandling, og deres loyalitet vil vokse, og medarbejdertilfredsheden fører til forbedret moral og forretningsresultater.

At vide, hvad problemet er, er det allerede umuligt at glemme. Vi tror, ​​at hver enkelt af os kan blive styret af kravet om lige muligheder og fikse den «brudte» stige.